Найти работника — задача не из лёгких. Найти ценного сотрудника — порой непосильная для слабых рекрутеров. Может случиться так, что соискатель заинтересовался вакансией, но проигнорировал встречу, перестал отвечать на звонки и сообщения или пришёл на собеседование, проявляет интерес и вежливость, а потом — пропал. Это один из самых печальных трендов современного рынка труда.

Ошибки менеджеров по подбору кадров

В рекрутинге есть множество нюансов, если их не предусматривать и игнорировать, то это может сильно осложнить работу. Специалисты порой сами вставляют себе «палки в колёса» и всё портят. Ошибки встречаются как у начинающих, так у рекрутеров со стажем.

Высокомерие

Наблюдается это довольно часто. Когда разговаривают с потенциальными кандидатами свысока. Особенно остро ощущается, когда набирают линейный персонал.

Субъективная оценка

Менеджеры рассматривают собеседование, как способ «отфильтровать» кандидатов. Это ошибка. Цель первой встречи — продажа компании, а не оценивание кандидата.

Отсутствие ясности

Банально просто не отвечают на чёткие вопросы, например: «Какая именно будет заработная плата?», «Что я должен буду делать?».

Особенно рекрутеры используют технику заманивания в офис, лишь бы кандидат пришёл, а там будет видно.

Опора на стереотипы

Подбирая персонал, можно с лёгкостью оказаться в ловушке и лишиться ценного кандидата на должность, если опираться на следующие стереотипы:

Замужняя — скоро уйдёт в декрет.

Молодой — неопытный.

Взрослый — безынициативный и малоактивный. Не разбирается в том, что модно, а что устарело.

Хорошо презентует себя во время собеседования — профессионал своего дела.

Личная симпатия

Сотрудника на вакансию не стоит оценивать исключительно из личного «нравится-не нравится». В первую очередь оценивайте его как ценность для компании, ведь эффективность работы компании зависит именно от этого, а не от вашей личной симпатии к кандидату.

Предоставление неполной информации

Часто случается так, что менеджер по подбору не может полноценно рассказать о компании, в которой работает. И вопросы «Сколько лет существует компания», «Какие есть достижения», «Особенности корпоративной структуры» вводят его в тупик.

Обман в объявлении

Если кандидат почувствует расхождения информации, то доверие однозначно будет подорвано. Приукрашивание успехов или попытка скрыть минусы и ошибки может привести к печальным последствиям, вплоть до потери интереса со стороны имиджевых работодателей. А это является важной составляющей HR-бренда компании работодателя.

Звонок «Робота»

Так я называю звонки тупо по скриптам. При этом, когда общаешься с таким представителем работодателя, возникает ощущение, что «ты» — пустое место. Нет души, абсолютно отсутствует интерес к личности кандидата. Отсюда и не устанавливается контакт. И как правило такие звонки отрабатываются только в плоскости одной вакантной должности. А ведь довольно часто люди ищут работу для старта, при этом имея опыт гораздо шире той вакансии, которую для себя рассматривают.

Антиделикатный подход

Порой даже хамство и грубость. Опять-таки, довольно часто встречается при подборе рабочих вакансий. В наше время решили, по всей видимости, что вежливость — это атрибут при подборе более «элитных» должностей. А «холопам» можно и ТЫкать, и общаться с пренебрежением.

Приоритет при выборе работы

И снова — перенос личных убеждений специалиста по подбору при собеседовании. К примеру, если рекрутер считает, что самое важное в работе это уровень заработной платы. То и вакансию он транслирует из этого приоритета. Таким рекрутерам сложно работать с вакансиями которые ниже рынка по ставке зп. Здесь важно, что бы рекрутер знал на каждый недостаток вакансии как минимум 5 преимуществ каждой предлагаемой вакансии. При этом 5 преимуществ должны быть из разных областей: к примеру, «Да, заработная плата, которую мы предлагаем может показаться Вам не очень высокой! НО это только на старте карьеры (испытательный срок), а еще у нас более 500 магазинов, а это означает Вы сможете найти работу у дома, и как минимум сэкономите денmub на проезд…» и так можно продолжать до бесконечности.

Найти сотрудника — это означает «продать» ему вакантную должность во всех смыслах этого слова. Вот и работать надо с кандидатами по всем канонам клиентского сервиса. Ошибки неизбежны в работе каждого рекрутера. Главное — вовремя их исправить и устранить.